OKR (Objectives and Key Results): İşletmeler için Önemi

Günümüzde işletmelerin en büyük sorunlarından biri, hedef belirleme süreçlerinin belirsiz ve ölçülemeyen yapılar üzerine kurulmasıdır. Bu durum, çalışanların motivasyonunu düşürmekte ve stratejik hedeflerle operasyonel faaliyetler arasındaki uyumu zayıflatmaktadır. Hedefler net olmadığında, performans değerlendirilmesi de sağlıklı yapılamaz. İşte tam bu noktada, Objectives and Key Results (OKR) yöntemi devreye girer. OKR, hem stratejik yönelimi güçlendirir hem de ölçülebilir sonuçlarla ilerlemeyi görünür kılar.

Bu içeriğimizde, OKR yaklaşımının ne olduğunu, işletmeler için neden bu denli kritik olduğunu ve sağladığı avantajlar ile başarılı uygulama örneklerini ele alacağız. Keyifli okumalar dileriz!

OKR (Objectives and Key Results) Nedir?

OKR (Objectives and Key Results), bir organizasyonda veya bireysel düzeyde hedef belirleme ve sonuç takip etme amacıyla kullanılan, ölçülebilir ve kısa periyotlu bir yönetim yaklaşımıdır.

Temelde “Hangi amaçlar üzerinde ilerlemeliyiz?” sorusuna cevap veren OKR (Objectives and Key Results), uygulanan stratejilerin gerçekleşip gerçekleşmediğini değerlendirmeyi sağlayan somut sonuç kriterlerine dayanmaktadır. Dünyaca tanınan pek çok firma, OKR uygulama sürecinde stratejik önceliklerini ekiplerine aktarmakta ve herkesin ortak bir yol haritasında buluşmasını sağlamaktadır. 

OKR’ın Tarihçesine Genel Bakış

OKR’ın tarihi, 1950’li yıllarda Peter Drucker’ın ortaya koyduğu Management by Objectives (Amaçlarla Yönetim) yaklaşımına uzanmaktadır. MBO’da yöneticiler ve çalışanlar hedefleri birlikte belirleyerek bunları performans değerlendirmesinde temel almaktaydı. Ancak zamanla bu yaklaşım, değişen pazar koşullarına uyum sağlamakta yetersiz kalmış ve çalışan motivasyonunun düşmesine neden olmuştur.

1970’lerde Intel CEO’su Andrew Grove, MBO’nun eksiklerini tamamlayarak OKR metodolojisinin teorisi sayılabilecek bir sistem geliştirmiştir. Grove, amaçlar (objectives) ve bunların başarısını ölçen kilit sonuçlar (key results) kavramlarını ortaya atmıştır. Intel’de OKR (Objectives and Key Results), “iMBO” adıyla uygulanarak çalışanların çabalarını rakamsal başarı metrikleriyle ilişkilendirmiştir. 

1975’te Intel’de çalışan John Doerr, Andrew Grove’un eğitimlerinde OKR sistemine hâkim olmuş, 1999 yılında bu fikri yatırımcısı olduğu Google’a taşımıştır. Google kurucuları Larry Page ve Sergey Brin, OKR (Objectives and Key Results) çerçevesini şirket geneline yayarak kısa sürede büyük gelişim sağlamıştır. Google’ın “%70 başarı hedefi” mantığı, herkesin cesur ama ölçülebilir hedeflerle çalışmasına zemin hazırlamıştır. OKR (Objective Key Results); zamanla Amazon, LinkedIn, Spotify, Netflix gibi firmaların da benimsediği yaygın bir metodoloji hâline gelmiştir. 

Bu süreçte John Doerr, 2018’de yayımladığı Measure What Matters kitabıyla OKR tarihini ve uygulama örneklerini daha geniş kitlelere anlatmıştır. Günümüzde OKR uygulama süreçleri; teknoloji devlerinden imalat şirketlerine, start-up’lardan kurumsal organizasyonlara kadar birçok alanda stratejik hedef yönetiminin temeli konumunda yer almaktadır. 

OKR’ın Önemi

Bir işletmenin başarılı olabilmesi için hem kısa vadeli performansını iyileştirmesi hem de uzun vadeli dönüşümünü sürdürmesi gerekmektedir. OKR önemi, bu iki boyut arasında köprü görevi görmesinden kaynaklanmaktadır. Klasik performans sistemleri çoğu zaman yıllık bazda ve silo mantığıyla işlemekte, dolayısıyla ekiplere hızlı uyum ve düzenli revizyon fırsatı tanımamaktadır. OKR (Objectives and Key Results) yaklaşımı ise kısa döngülerde belirlenen iddialı hedefleri net metriklere dayandırmakta, çalışanları sadece görev tamamlama odaklı değil, sonuç üretme odaklı düşünmeye teşvik etmektedir. Bu da ekiplerin şirket stratejisini günlük işlerine yansıtabilmesini sağlamaktadır. Bu sebeplerle OKR (Objectives and Key Results), güncel iş dünyasında farklı sektörlerde isabetli kararlar alabilmeyi kolaylaştıran bir çerçeveye dönüşmüştür.

OKR Tipleri Nelerdir?

Organizasyonlar, farklı amaçlara yönelik OKR tipleri geliştirmektedir. OKR’lar, kapsama ve amaca göre çeşitli kategorilere ayrılarak 7 yaygın kullanım biçimi ile ele alınmaktadır. 

Kişisel OKR’lar

Kişisel OKR, bireylerin kendi becerilerini veya sorumluluk alanlarını geliştirmek adına tanımladığı ölçülebilir hedeflerdir. Doğrudan bir iş hedefi olabileceği gibi kişinin özel hayatında uyguladığı bir yaklaşım da olabilmektedir. Örneğin bir yazılım mühendisi, kod kalitesini artırmak başlığı altında test kapsamını %80’den %95’e çıkarmak gibi bir key result belirleyebilir. Kişisel OKR (Objectives and Key Results) hem kişinin kariyer yolculuğuna hem de takım hedeflerine katkı sunan bir ara basamaktır. 

Gelişimsel OKR’lar

Gelişimsel OKR, bilgi veya yetkinlik edinimine yönelik hedefleri kapsamaktadır. Örneğin, üretimde veri analizi uzmanlığı kazanmak, amaç (objective) olabilmektedir. Kilit sonuçlar (key results) ise ilgili online eğitimleri tamamlayıp sertifikasyon almak veya ilk 3 ayda veri odaklı bir proje yürütmek gibi maddelerden oluşabilmektedir. İlgili OKR (Objectives and Key Results), nihai iş sonuçlarını değil, öğrenme ve adaptasyon kapasitesini ölçmekte, çalışanların potansiyelini artırmaya ve kurumsal inovasyona hizmet etmektedir. 

Dönüştürücü OKR’lar

Dönüştürücü OKR, stratejik bir sıçrama veya değişim isteyen işletmelerin ileriye dönük stratejilerini tanımlamaktadır. Şirketi önemli ölçüde ileriye taşıyacak, yeni bir yöne evrilmesini sağlayacak kapsamlı değişim hedefleridir​. Örneğin, dijital platform gelirlerini toplam cironun %30’una çıkarmak şeklinde iddialı bir hedef koymak mümkündür. Çoğunlukla üst yönetim düzeyinde belirlenen ve OKR piramidinin en üstünde yer alan bu tür hedeflere ulaşabilmek için departmanların ortak çaba göstermesi gerekmektedir. 

Operasyonel OKR’lar

Şirketin günlük operasyonları ve mevcut işleyişi ile ilgili iyileştirme hedefleridir. Hâlihazırda yapılması gereken işlerin hedef olarak konulduğu OKR’lar olarak da tanımlanabilmektedir. “Committed (taahhüt edilen) OKR” olarak da bilinen bu strateji, belirlenen zaman diliminde mutlaka tamamlanması gereken önemli faaliyetleri işaret etmektedir. Genelde üst düzey stratejilerden departmanlara aşağı doğru paylaştırılmakta, ekiplere somut görev hedefleri verilmektedir. ​Operasyonel OKR’ların gerçekçi ve ulaşılabilir olması önem arz etmektedir. Çünkü, başarısız olunması hâlinde iş sürekliliği veya kilit performans göstergeleri zarar görebilmektedir. 

Şirket OKR’ları

Şirket OKR’ları, işletmenin vizyon ve misyonundan türetilen, büyük resimde ulaşılmak istenen sonuçları temsil etmektedir. Örneğin, bir şirketin yıl sonu için pazar payını %5 artırmak veya yeni bir ürün kategorisinde lider konuma gelmek gibi OKR’ları olabilmektedir. Organizasyonun önceliklerini belirleyen bu görevler, alt kademe hedeflerin de bu çerçevede oluşturulmasına yol göstermektedir. Şirket için OKR belirleme sürecini genellikle üst yönetim yürütmektedir. İyi tanımlanan şirket OKR’ları, organizasyonun yıl veya çeyrek boyunca hangi büyük amaçlara odaklanacağını netleştirmekte ve kaynak dağılımının buna göre yapılmasını sağlamaktadır. 

Departman OKR’ları

Departman OKR’ları, pazarlama, satış, müşteri hizmetleri ve insan kaynakları gibi birimlerin kendi çalışma alanında eklemlenmiş hedeflerini tanımlamaktadır. Örnek olarak şirket düzeyinde müşteri memnuniyetini artırma hedefi mevcutsa müşteri hizmetleri departmanın bununla ilişkili olarak ilk çağrıda çözüm oranını %X’e çıkarmak gibi kendi OKR’ları olabilmektedir. Genellikle çeyrek bazında planlanan bu OKR’lar hem departmanların performansını geliştirmekte hem de şirketlerin genel hedefine direkt katkı sağlamaktadır. 

Takım OKR’ları

Takım OKR’ları, bir departman altındaki proje gruplarının veya özel ekiplerin tanımladığı, daha mikro düzeydeki hedeflerdir. Örneğin; dijital pazarlama departmanı içinde sosyal medya, içerik ve SEO alanlarında faaliyet gösteren birimler, ayrı ayrı OKR belirleme sürecine girebilmektedir. Takım düzeyindeki amaçlar, elbette departman OKR’larını da desteklemektedir.

Takım çalışmasını merkezine alan bazı organizasyonlar, bireysel hedefler belirlemeyi tercih etmemekte, OKR’ları takım/ekip seviyesinde sınırlı tutmaktadır. Öte yandan herkesin bir veya iki kişisel OKR eklemesini teşvik eden kurumlar da mevcuttur. Bu tercih, kurum kültürüne bağlı olarak değişebilmektedir.

OKR’ın İşletmelere Sağladığı Avantajlar

Herhangi bir yeni yönetim yaklaşımının değerini anlamak için “Mevcut stratejimiz bize ne kazandıracak?” sorusuna cevap aramak gerekmektedir. OKR (Objectives and Key Results), işletmelerin kısa sürede yüksek geri dönüş elde edebileceği bir çerçeve sunmaktadır. Aşağıda, OKR metodolojisinin işletmelere getirdiği başlıca avantajlar sıralanmaktadır:

• Kaynakların Doğru Kullanımı: OKR (Objectives and Key Results) stratejisi ile fazla sayıda projeye bölünmek yerine en fazla 3-5 önemli hedef belirlenmektedir. Böylece zaman ve insan kaynağı, gerçekten kritik olan noktalara harcanmaktadır.
• Hizalama (Alignment) ve Şeffaflık: Şirket OKR’ları, departman ve takım düzeyinde oluşturulan alt hedeflerce desteklenmektedir. Bu şekilde herkes büyük resme nasıl katkı sunabileceğini değerlendirebilmektedir. 
• Çalışan Motivasyonu: Hedef belirleme süreçlerinde söz sahibi olan ekiplerin ortak bir amaç uğruna daha yüksek motivasyonla çalışması muhtemeldir. Sonuçların düzenli takibi, organizasyonel başarı hedeflerini yükselmektedir.
• Sürekli Öğrenme Döngüsü: OKR (Objectives and Key Results), 3 aylık döngülerle düzenli gözden geçirme, hatalardan ders çıkarma ve yeni hedefler koyma fırsatı sağlamaktadır. Şirketler, durağan bir planlama yerine dinamik olarak yenilenmektedir.
• Performans ve İnovasyon Dengesi: Operasyonel OKR’lar, günlük iş akışlarını garanti altına alırken dönüştürücü olanlar ise inovatif projelere alan açmaktadır.

Sıralanan avantajların en verimli şekilde elde edilebilmesi için OKR uygulama sürecinin şirkete özgü detaylarla uyumlu hâle getirilmesi önem arz etmektedir. Çünkü organizasyonlar, sadece OKR (Objectives and Key Results) seti hazırlamak yerine bununla ilgili iletişim, toplantı rutinleri ve geri bildirim mekanizmalarını optimize ettiğinde gerçek değer elde edebilmektedir.

OKR Nasıl Belirlenir?

OKR belirleme sürecinde kısa pilot programlar veya uzman danışmanlar eşliğinde denemeler yapılması tavsiye edilmektedir. Çünkü, OKR (Objectives and Key Results), yalnızca bir hedef listesi hazırlamak değil, çevik bir yönetim kültürü inşa etmek anlamına gelmektedir. Hedeflerin düzenli gözden geçirilmesi, geri bildirim toplantıları ve ekip katılımı olmadan OKR yönteminin potansiyeli sınırlı kalmaktadır. OKR (Objectives and Key Results) metodolojisini doğru uygulayan işletmeler, stratejik atılımları daha hızlı gerçekleştirmekte, hedef yönetimini şeffaf ve etkin biçimde yürütmektedir.

OKR Belirleme Metotları Nelerdir?

OKR’ları doğru tanımlamak için her şirketin kendi benzersiz dinamiklerine ve önceliklerine göre özelleştirilmiş bir yaklaşım benimsemeleri gerekmektedir. Organizasyonun genel stratejisiyle uyumlu, ölçülebilir ve ekiplere ilham veren hedefler oluşturmak için dikkat edilmesi gereken noktalar mevcuttur.

Yukarıdan Aşağıya Yaklaşım

Bu yöntemde OKR’lar çoğunlukla üst yönetim tarafından belirlenmekte ve hiyerarşik olarak alt kademelere dağıtılmaktadır. Geleneksel MBO sistemine benzer şekilde şirket liderleri ana hedefleri tanımlamakta, departman yöneticileri bunlardan kendi paylarına düşenleri almakta ve takımlarına iletmektedir. 

Top Down OKR (Objective and Key Results) yaklaşımı, stratejik yönde bir tutarlılık sağlama avantajına sahiptir. Çünkü, en tepedeki vizyon net olduğunda alt birimler de bu hedefler doğrultusunda hareket edebilmektedir. Ancak salt bir top-down yaklaşımının meydana getirebileceği OKR hatalarından biri de ekiplerin karara katılımının sınırlı olmasıdır. Hedeflerin üst birimler tarafından belirlendiği bir ortamda çalışanlar, kendilerini yeterince dâhil hissetmeyebilir, motivasyonları azalabilir. 

Aşağıdan Yukarıya Yaklaşım

Bottom-up olarak da bilinen bu OKR (Objective and Key Results) yaklaşımında inisiyatif, ekiplerde ve çalışanlardadır. Üst yönetim genel yönelim veya temaları ortaya koyarken her ekip kendi OKR’larını kendileri önermektedir. Takımlar, şirketin genel hedeflerine nasıl katkı sağlayabileceklerini planlayarak alanlarına uygun amaçlar ve anahtar sonuçlar geliştirmektedir. Örneğin, şirketin yıl sonunda müşteri tabanını büyütmek gibi bir hedefi varsa satış ürün ekibi de yıllık abonelik yenileme oranını %Y’ye çıkarmak gibi hedefler sunabilmektedir. Ekipler, en iyi bildikleri işlerinde neyin mümkün olduğunu kendileri belirlediklerinde daha yenilikçi ve cesur fikirler ortaya çıkabilmektedir.
Bottom-up yaklaşımın risklerinden biri tamamen serbest bırakılması hâlinde şirket genelinde dağınık hedefler ortaya çıkmasıdır. Her ekip kendi açısından mantıklı ama birbiriyle uyumsuz hedefler seçebilmektedir. Bu gibi durumları önlemek için şirketin üst seviye stratejisi herkese net bir şekilde iletilmeli ve ekiplerin önerileri daha geniş çerçeveyle ilişkilendirilmelidir​.

Ortak Belirleme Yaklaşımı

Birçok başarılı OKR (Objectives and Key Results) uygulamasında top-down ve bottom-up yöntemlerinin birleşimi kullanılmaktadır. Hibrit modelde üst yönetim şirketin stratejik önceliklerini ve birkaç yüksek seviye OKR’ı tanımlamaktadır. Ardından ekipler bu çerçeve içinde kendi önerilerini geliştirmekte, yönetimle müzakere edilerek son karara varmaktadır. Yani hedef belirleme tek yönlü bir dikte süreci değil, düzenli bir diyalog süreci olarak yürümektedir. 

Örneğin yönetim, müşteri memnuniyetini artırmak gibi bir şirket OKR’ı belirledikten sonra ilgili tüm ekipler toplanarak bu amaca hizmet edecek kendi önerilerini sunabilmektedir. Yönetim ve ekip liderleri birlikte bu hedefleri gözden geçirmekte; gerekli durumlarda bazılarını revize ederek metrikler ve hedef seviyeleri üzerinde uzlaşmaktadır. 

OKR’lar Nasıl Yazılır?

Kurumsal dünyada hedef tanımlamak, çoğu zaman karmaşık bir süreç gibi görülebilmektedir. OKR (Objectives and Key Results) yaklaşımlarında ise amaçlar kısa, net ve sonuca dönük şekilde planlanmaktadır. Aşağıdaki adımlar, OKR (Objectives and Key Results) çerçevesini hem pratik hem de ilham verici biçimde kurgulamak için yol gösterici olmaktadır.

• Temel Amacı Netleştirin: Hedefler ne kadar sade ve motive edici olursa ekibin odağı da o kadar yükselmektedir. Örneğin, geliri artırmak yerine kullanıcı tabanını büyüterek aylık tekrarlayan geliri %50 yükseltmek gibi daha somut ve gerçekçi bir hedef seçmek önem arz etmektedir. 
• Sonuçları Sayısal Metriklerle Tanımlayın: Anahtar sonuçlar için rakamsal veya ikili (tamamlandı/tamamlanmadı) ifadeler kullanmak, başarıyı net bir şekilde görünür kılmaktadır. “Pazarlama kampanyası yürütmek” yerine “Pazarlama kampanyasıyla yeni müşteri başvurularını 500’den 750’ye çıkarmak” gibi sonuç odaklı bir ölçüt eklemek faydalı olabilmektedir. 
• Zorluk Derecesini İyi Ayarlayın: Hedeflerin %100’ünün kolaylıkla gerçekleşmemesi gerekmektedir. Aksi takdirde ekibe yenilenmek, risk almak veya atılım yapmak için yeterli alan tanınmamış olmaktadır. %70 başarı seviyesinin başarılı kabul edildiği bir anahtar sonuç, ekibin konfor alanının biraz dışına çıkararak gerçek bir büyüme deneyimi yaşamasını sağlamaktadır. 
• Kısa Periyotlar ve Düzenli Check-in Yapın: Çeyrek bazında planlar oluşturup haftalık veya iki haftalık kontrol toplantılarıyla ilerlemeyi gözlemlemek yararlı olabilmektedir. Böylece hedef sapmaları veya beklenmeyen değişkenler erkenden görülebilmekte, gerektiğinde aksiyonlar revize edilebilmektedir.

Başarılı bir OKR (Objectives and Key Results) seti hem ekibe net bir yön çizmekte hem de rakamsal kriterleri sayesinde başarıya giden yolu şeffaf kılmaktadır. Böylece ekip üyeleri, yalnızca görev tamamlama odaklı değil, somut ve ölçülebilir etkiler yaratmaya yönelik bir bakış açısı geliştirebilmektedir.

OKR Sisteminin Başarısı Nasıl Ölçülür?

OKR başarı ölçümü, kilit sonuçların dönem sonunda gerçekleşme düzeyi üzerinden yapılmaktadır. Her anahtar sonuç, genellikle 0 ile 1 (veya %0 ile %100) arasında puanlanmaktadır. Buna göre; 

• 0.0 (0%): Hiç ilerleme sağlanmadı,
• 0.4 – 0.6 (%40 – %60): Kısmi başarı; hedefin önemli bir bölümüne ulaşılmış durumda,
• 0.7 (%70): Genellikle “Başarılı”,
• 1.0 (100%): Tam isabet, hedef tamamen gerçekleşti anlamına gelmektedir. 

Google gibi bazı büyük şirketler, ortalama OKR skorunun 0.6 – 0.7 bandında kalmasını hedeflemektedir. Çünkü, tüm OKR’ların 1.0 olması, hedeflerin fazlasıyla kolay seçildiğine işaret etmektedir. Çok düşük skorlar ise ekibin gereğinden fazla cesur davrandığı veya gerekli desteği almadığı anlamlarına gelebilmektedir.

Yaygın Olarak Görülen OKR Hataları Nelerdir?

OKR (Objectives and Key Results) konusunda deneyimli şirketler dahi bazen hatalara düşebilmektedir. İş dünyasında yaygın olarak rastlanan OKR hataları, şu şekilde sıralanabilmektedir: 

• Çok Fazla Hedef Belirlemek: Şirketler, verimliliklerini artırmak adına gereğinden fazla OKR oluşturma hatasına düşebilmektedir. Her çeyrekte yalnızca birkaç ana hedefe odaklanmak, ekiplerin enerjisini doğru yönlendirmesini sağlamaktadır. Çok sayıda hedef belirlemek, öncelikleri bulanıklaştırmakta, ölçülebilir başarı ihtimalini düşürmektedir. 
• Sadece Üst Yönetimin Hedefleri Dikte Etmesi: Tepeden inme yaklaşım, çalışan katılımını kısıtlamaktadır. Bu gibi durumlarda ekipler hedefleri sahiplenmemekte ve talimat gibi görmektedir. OKR piramidine uygun şekilde ortak hedef belirleme yöntemleriyle kurumsal mutabakat sağlanabilmektedir. 
• Kilit Sonuçları Görev Gibi Yazmak: Örnek olarak “Ürün lansmanı yapmak” bir aksiyon ifadesi olarak kabul edilmektedir. Ancak anahtar sonuç, lansmanın başarısını ölçmelidir. Görev-odaklı tanımlamalar, OKR ruhuna aykırı olmaktadır.
• İhtiyatlı veya Garantici Hedefler: Bireyler, başarısız görünmemek için “sandbagging” olarak bilinen aşırı kolay hedefler seçebilmektedir. Bu durum, kurumsal inovasyonu ve atılımı sekteye uğratabilmektedir. 
• Düzenli Gözden Geçirmemek: “Set and forget” yaklaşımı, OKR’ların kâğıt üstünde kalmasına neden olabilmektedir. Haftalık check-inler veya en azından aylık ara değerlendirme yapılmalıdır.
• Performans Sistemiyle Doğrudan Bağlamak: Maaş ve primleri OKR skoruna göre belirleyen şirketlerde ekipler, risk almama veya rakamları şişirecek faydasız aksiyonlar alma eğilimi gösterebilmektedir. Ancak OKR (Objectives and Key Results), bir öğrenme ve hedef yönetimi aracıdır; doğrudan cezalandırma/ödüllendirme mekanizması değildir.
• Kaynak ve Planlama Eksikliği: İddialı hedef koyulsa bile ekibe ek zaman, bütçe, teknik altyapı gibi kaynaklar sağlanmadığı takdirde OKR’ların gerçekleşmesi ihimali zayıflamaktadır. Özellikle dönüştürücü OKR’lar için ayrıntılı aksiyon planı oluşturmak gerekmektedir. 

OKR konusunda yapılan yaygın hatalardan biri de pes etmektir. İlk denemede istenen sonuç alınmayınca OKR’ın işe yaramadığını düşünerek denemekten vazgeçmemek gerekmektedir. Google dâhil dünyadaki başarılı örneklerin çoğu, deneme-yanılma ile kendi OKR (Objectives and Key Results) ritüellerini oluşturmuştur. Eğer üst yönetim kararlılıkla destekler, hatalardan ders çıkararak sistem iyileştirilir ve çalışanlara neden OKR yapıldığı iyi anlatılırsa zamanla bu hatalar ortadan kalkmaktadır.

OKR Örnekleri

OKR’ların gerçek hayatta nasıl uygulandığını görmek, yöntemden maksimum fayda sağlamak için son derece önemlidir. Aşağıdaki örnekler; satış, insan kaynakları ve pazarlama gibi farklı alanlardaki ekiplerin hedef belirleme ve takip süreçlerine netlik kazandırmaktadır: 

Ekip	Objective	Key Result
Satış Ekibi	Satış performansını yükselterek şirketin gelir hedeflerini geçmek.	– Toplam satış gelirini geçen çeyreğe göre %20 artırmak. – Ortalama satış kapanış süresini 30 günden 20 güne düşürmek. – Yeni müşteri kazanım oranını %15 artırmak.
İnsan Kaynakları	Çalışan bağlılığını güçlendirerek şirket içindeki memnuniyeti artırmak.	– Çalışan memnuniyet anketindeki olumlu geri bildirim oranını %70’ten %85’e çıkarmak. – Personel turnover oranını %20 azaltmak. – Şirket içi eğitimlere katılım oranını %50’den %75’e yükseltmek.
Pazarlama Ekibi	Dijital kanallarda marka bilinirliğini artırmak.	– Sosyal medya takipçi sayısını 10.000’den 15.000’e çıkarmak. – Web sitesindeki organik trafiği %40 artırmak. – Dijital kanallarda marka ile ilgili pozitif yorum oranını %60’a yükseltmek.

OKR örneğinden yola çıkarak ekiplerin kendi ihtiyaçlarıyla uyumlu, somut ve ölçülebilir hedefler belirlemesi kolaylaşmaktadır. Doğru bir yaklaşım, şirketinizin performansını gerçek anlamda dönüştürebilir.

En İyi OKR Yazılımları

OKR metodolojisinin uygulanmasında teknoloji destekli araçlar kullanmak, hedef belirleme ve takip süreçlerini kolaylaştırmaktadır. OKR yazılımı; hedeflerin girilmesi, ilerlemenin güncellenmesi, görsel takibi, çapraz ekip görünürlüğü, skorlama ve raporlama gibi konularda önemli işlevler sunmaktadır. Piyasada hem özel olarak OKR yönetimine odaklanmış ürünler hem de proje-yönetim platformlarının modülleri bulunmaktadır.

Asana

Aslında bir proje ve görev yönetimi aracı olarak bilinen Asana, içerisinde hedef/portföy yönetimi özellikleri sayesinde OKR takibi için de kullanılabilmektedir. Platformun artıları arasında kullanıcı dostu arayüzü ve diğer yazılımlarla zengin entegrasyon seçenekleri yer almaktadır. Özellikle OKR ilerlemesini gösteren panolar ve gerçek zamanlı güncellemeler, ekiplerin bağlamı korumasına yardımcı olmaktadır. 

Asana’da her hedefi bir proje gibi ele alarak altına anahtar sonuçları ve ilgili görevlerini girmek mümkündür. İlerleme yüzdesi, anlık olarak hesaplanabilmektedir. Asana’nın 15 kullanıcıya kadar ücretsiz planı, küçük ekipler için önemli bir avantaj olarak kabul edilmektedir. 

Monday.com

Esnek proje yönetim platformuyla tanınan Monday, OKR (Objectives and Key Results) yönetimi için de güçlü özellikler barındırmaktadır. Platform, OKR şablonları, özelleştirilebilir hedef panoları ve detaylı gösterge tabloları ile ilgi görmektedir. Renkli ve dinamik tablolar üzerinden hem hedeflerin hem de bağlantılı alt görevlerin takibi kolaylaşmaktadır. 

Ekipler, kendi OKR panosunu oluşturarak anahtar sonuçları ilgili alana girebilmektedir. Panolar üzerinden ilerleme yüzdesi, sorumlular, tarih hedefleri gibi bilgiler izlenebilmektedir. Monday’in bir artısı da hedefler için bütçe ve kaynak takibini entegre edebilmesidir. Böylece OKR’lara ayrılan kaynaklar da görüntülenebilmektedir. 

ClickUp

ClickUp, OKR belirleme, görev yönetimi, doküman paylaşımı ve zaman takibi gibi alanları bir arada sunmaktadır. Platform, “Goals” modülüyle OKR uygulama aşamalarını desteklemektedir. Esnek şablonlar, farklı departmanların ihtiyaçlarına göre düzenlenebilmektedir.

Weekdone

Weekdone, tamamen OKR (Objectives and Key Results) ve haftalık raporlama odaklı bir platformdur. Sırasıyla şirket, departman ve takım hiyerarşisini görsel olarak sunmakta, haftalık planlamalarla anahtar sonuç güncellemelerini birleştirmektedir. Ancak proje yönetimi veya çoklu entegrasyon gibi konularda daha kısıtlı kalabilmektedir. 

OKR ile İlgili Sıkça Sorulan Sorular

OKR’lar Nasıl Uygulanır?

OKR uygulama süreci, şirketin genel stratejik hedeflerine uygun olarak belirlenen 3-5 ana hedefin (objective) tanımlanmasıyla başlamaktadır. Hedefler, her departmanın kendi iş alanına uygun şekilde uyarlanmakta, her bir objective için ölçülebilir 3-5 anahtar sonuç (key result) belirlenmektedir. Süreç boyunca haftalık veya iki haftada bir düzenlenen check-in toplantılarıyla ilerleme takip edilmekte, olası sapmalar tespit edilerek gerekli aksiyonlar alınmaktadır. Dönem sonunda OKR skorlaması yapılarak hedeflere ulaşma oranı değerlendirilmekte ve sonraki döngüde iyileştirilmesi gereken noktalar belirlenmektedir. 

Herkes OKR Uygulamaları Yapabilir mi?

Evet, herkes OKR metodolojisinden yararlanabilmektedir. OKR, startup’lardan sektör devlerine, sivil toplum kuruluşlarından bireysel çalışanlara kadar geniş bir yelpazede etkili sonuçlar vermektedir. Bu noktada önemli olan, hedeflerin ölçülebilir olması, ekibin veya kişinin düzenli takibe zaman ayırmasıdır.

OKR’ın Açılımı Nedir?

OKR, “Objectives and Key Results” ifadesinin kısaltmasıdır. Türkçesi “Amaçlar ve Kilit Sonuçlar” şeklindedir.

OKR ile KPI Arasındaki Farklar Nelerdir?

KPI (Key Performance Indicator), aylık gelir veya hata oranı gibi süreklilik arz eden performans göstergesini ifade etmektedir. Türkçeye “Temel Performans Göstergesi” olarak çevrilen bu metrik, hedeflerin kendisi ile ilgilidir. OKR (Objectives and Key Results) ise belirli bir sürede değişim yaratmayı hedeflemektedir. KPI, “Neyi ölçüyoruz?” sorusuna yanıt verirken OKR, “Neyi başarmalıyız?” odaklıdır. Dolayısıyla KPI sabit bir gösterge, OKR yazmak ise bir hedef ve sonuç paketi hazırlamaktır.

OKR Piramidi Nedir?

OKR piramidi, şirketten departmana, departmandan takıma (ve gerekirse bireye) kadar hedeflerin nasıl hizalandığını gösteren yapıdır. En yukarıdaki şirket OKR’ları, departmanların alt hedefleriyle desteklenmektedir. Departmanlar kendi takım OKR’ları aracılığıyla bir seviye daha detaya inmektedir. Bu sayede büyük vizyon, saha uygulamasına kadar parçalanarak anlaşılır hâle gelmektedir.

OKR Yazılımları Pahalı mı?

Piyasada hem ücretsiz planlar sunan hem de kurumsal ücretlendirme modeline sahip çeşitli OKR yazılımı seçenekleri bulunmaktadır. Büyük ekiplerde lisans maliyeti yükselmekle birlikte OKR uygulama aşamasında sağlanan hız ve izlenebilirlik gibi kazançlar, maliyeti dengeleyebilmektedir. Seçim yaparken kullanım kolaylığı, entegrasyon seçenekleri ve raporlama ihtiyaçları gibi faktörleri mutlaka göz önünde bulundurmak önerilmektedir.